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Die Employee Experience entsteht an vielen Berührungspunkten: bei der Bewerbung, im Onboarding, in der täglichen Zusammenarbeit, beim Zugriff auf Wissen und Services sowie bei Entwicklung und Austritt. Sind diese Touchpoints über zahlreiche Systeme und Kanäle verteilt, erleben Beschäftigte unnötige Brüche. Eine Employee Experience Platform soll Zugänge vereinfachen und relevante Informationen sowie Services zusammenführen.
Kurz beantwortet: Eine Employee Experience Platform – kurz EXP – ist eine digitale Plattform, die Kommunikation, Wissen, Feedback und Services entlang der Employee Journey zugänglich macht. Sie verbindet vorhandene Systeme und schafft einen möglichst konsistenten Einstieg für Beschäftigte. Gute Employee Experience entsteht jedoch erst durch das Zusammenspiel von Technologie, Prozessen, Führung und Unternehmenskultur.
Was ist eine Employee Experience Platform?
Eine Employee Experience Platform ist eine digitale Plattform, die Beschäftigten einen möglichst einfachen und konsistenten Zugang zu Kommunikation, Wissen, Zusammenarbeit, Feedback und arbeitsbezogenen Services bietet. Häufig verbindet sie mehrere bestehende Anwendungen, statt jede einzelne Funktion selbst bereitzustellen.
Microsoft beschreibt eine EXP als Software, die Verbindungen, Erkenntnisse, gemeinsame Ziele und Wachstum unterstützt. Als typische Bestandteile nennt Microsoft unter anderem einen zentralen Einstieg, die Anbindung von HR-Systemen, Kommunikation, Personalisierung, Feedback, Lernen und Analysen. Der konkrete Umfang unterscheidet sich jedoch von Anbieter zu Anbieter. (Microsoft: Was ist eine Employee Experience Platform?)
Eine EXP ist damit weder automatisch ein vollständiges HR-System noch bloß ein Intranet mit neuem Namen. Ihr zentraler Anspruch besteht darin, digitale Berührungspunkte aus Sicht der Beschäftigten zu verbinden. Dafür müssen Inhalte, Prozesse, Berechtigungen und Systeme zusammenspielen.
Was ist Employee Experience?
Employee Experience bezeichnet die Gesamtheit der Wahrnehmungen und Erfahrungen, die eine Person während ihrer Beziehung zu einem Arbeitgeber sammelt. Dazu gehören Bewerbungsprozess, Onboarding, tägliche Arbeit, Führung, Zusammenarbeit, Entwicklung und Austritt.
Gallup strukturiert den Employee Life Cycle in sieben Phasen: gewinnen, einstellen, onboarden, einbinden, Leistung ermöglichen, entwickeln und austreten. Die Employee Experience beschreibt, wie Beschäftigte diese Reise tatsächlich erleben; der Employee Life Cycle macht die Stationen organisatorisch bearbeitbar. (Gallup: Employee Experience und Employee Life Cycle)
Technologie beeinflusst diese Erfahrung, bestimmt sie aber nicht allein. Eine intuitive App kann den Zugang zu Informationen verbessern. Sie kann jedoch keine unklare Führung, widersprüchliche Prozesse oder fehlende Wertschätzung ausgleichen.
Employee Experience entsteht aus Mensch, Organisation und Technologie
Mensch und Kultur
Führung, Zusammenarbeit, Vertrauen und Wertschätzung prägen, wie Beschäftigte ihren Arbeitgeber wahrnehmen. Diese Ebene lässt sich nicht als Softwarefunktion einkaufen. Digitale Kanäle können Dialog und Transparenz unterstützen, müssen aber durch glaubwürdiges Verhalten getragen werden.
Prozesse und Organisation
Onboarding, interne Services, Lernen, Feedback, Rollenwechsel und Offboarding benötigen klare Zuständigkeiten und verständliche Abläufe. Eine Plattform kann diese Prozesse sichtbar und zugänglich machen. Schlechte Prozesse werden durch eine neue Oberfläche jedoch nicht automatisch besser.
Technologie und Zugang
Kommunikation, Wissen, Fachsysteme und Self-Services sollten über passende Zugänge erreichbar sein. Für Büroarbeitsplätze kann das ein Webportal oder Microsoft Teams sein. Für Produktion, Logistik, Pflege oder Außendienst kann eine mobile Mitarbeiter-App eine entscheidende Zugangsschicht bilden.
Wie unterscheiden sich Employee Experience, Engagement und Digital Workplace?
Die Begriffe sind miteinander verbunden, aber nicht austauschbar:
| Begriff | Leitfrage | Schwerpunkt | Rolle der Technologie |
|---|---|---|---|
|
Employee Experience |
Wie erleben Beschäftigte ihre Beziehung zum Arbeitgeber? |
gesamte Wahrnehmung entlang der Employee Journey |
ein Einflussfaktor unter mehreren |
|
Employee Engagement |
Wie verbunden, motiviert und beteiligt fühlen sich Beschäftigte? |
psychologische Reaktion auf Arbeit und Umfeld |
unterstützt Feedback, Beteiligung und Kommunikation |
|
Digital Employee Experience |
Wie erleben Beschäftigte digitale Tools und Prozesse? |
Bedienbarkeit, Zugänge, Medienbrüche und digitale Services |
steht unmittelbar im Mittelpunkt |
|
Digital Workplace |
Wie ist die digitale Arbeitsumgebung aufgebaut? |
Systeme, Zusammenarbeit, Wissen, Prozesse und Governance |
beschreibt die übergreifende Architektur |
Employee Engagement ist somit nicht dasselbe wie Employee Experience. Gallup ordnet Engagement als Reaktion auf die erlebten Arbeitsbedingungen ein. Employee Experience ist breiter und umfasst die gesamte Reise einer Person durch die Organisation. (Gallup: Employee Experience und Engagement)
Der Digital Workplace wiederum beschreibt die digitale Arbeitsumgebung. Eine Employee Experience Platform kann darin als verbindende Oberfläche oder Erlebnisschicht dienen. Nach Veröffentlichung sollte hier der geplante Polario-Beitrag „Digital Workplace“ intern verlinkt werden.
Welche Funktionen kann eine Employee Experience Platform abdecken?
Der Funktionsumfang hängt vom Plattformtyp und der vorhandenen Systemlandschaft ab. Eine seriöse Auswahl trennt deshalb zwischen nativen Funktionen, Integrationen und bloßen Verlinkungen.
Kommunikation und Orientierung
News, Benachrichtigungen, zielgruppenspezifische Inhalte, Kalender, Kontakte und zentrale Einstiegsseiten helfen Beschäftigten, relevante Informationen schneller zu finden. Besonders zeitkritische oder standortbezogene Nachrichten benötigen klare Zielgruppen und verlässliche Zustellwege.
Wissen und Inhalte
Dokumente, Richtlinien, FAQ, Seiten und Suchfunktionen machen Wissen zugänglich. Entscheidend sind Aktualität, Verantwortlichkeiten und verständliche Navigation. Eine Dokumentenablage ohne redaktionelle Governance wird schnell unübersichtlich.
Austausch und Beteiligung
Kommentare, Social Feed, Chat, Gruppen, Umfragen und Feedbackkanäle können Dialog ermöglichen. Welche Form sinnvoll ist, hängt von Unternehmenskultur, Moderationskapazität, Datenschutz und Zielgruppe ab.
Services und Prozesse
Formulare, HR-Self-Services, Dienstpläne, Tickets oder Lernangebote können direkt bereitgestellt, eingebettet oder über Links und Single Sign-on angebunden werden. Nicht jede EXP muss selbst zum führenden HR- oder Prozesssystem werden.
Personalisierung und Zielgruppen
Rollen, Gruppen, Standorte, Sprachen und Interessen steuern, welche Inhalte sichtbar sind. Personalisierung sollte Orientierung schaffen und transparent bleiben. Sie darf nicht zu einer unkontrollierbaren oder diskriminierenden Informationsverteilung führen.
Analytics und Verbesserung
Nutzungsdaten, Reichweiten, Suchanfragen und Feedback können Schwachstellen sichtbar machen. Dafür müssen Zwecke, Zugriffsrechte, Aufbewahrung und Grenzen der Auswertung klar geregelt sein. Analytics sollte der Verbesserung von Inhalten und Prozessen dienen, nicht einer verdeckten individuellen Leistungskontrolle.
Welche Rolle kann Polario übernehmen?
Polario ist nicht automatisch die gesamte Employee Experience Platform eines Unternehmens. Die glaubwürdige Rolle liegt in einer konfigurierbaren mobilen Kommunikations- und Zugangsschicht innerhalb der Employee-Experience-Architektur.
Die Polario Mitarbeiter-App kann News, Push-Nachrichten, Seiten, Dokumente, Kalender, Verzeichnisse, Social Feed, Chat, Gruppen und ausgewählte Services bündeln. Inhalte und Zugriffe werden zentral verwaltet und zielgruppengerecht ausgespielt. Über die Polario API und Integrationen lassen sich Daten, Anmeldungen und externe Anwendungen anbinden.
Damit kann Polario insbesondere unterstützen, wenn:
- Frontline Worker und Beschäftigte ohne festen PC-Arbeitsplatz erreicht werden sollen,
- Kommunikation, Wissen und Services einen gemeinsamen mobilen Einstieg benötigen,
- Inhalte nach Standort, Rolle, Sprache oder Gruppe ausgespielt werden sollen,
- vorhandene HR-, Microsoft- oder Fachsysteme zugänglich bleiben sollen,
- eine Web-App und native mobile Zugänge benötigt werden,
- interne Kommunikation und Employee Experience enger verbunden werden sollen.
Für Themen wie vollständiges Talentmanagement, Entgeltabrechnung, Learning Management, umfassende People Analytics oder Performance Management bleiben in vielen Architekturen spezialisierte Systeme verantwortlich. Polario kann diese Systeme abhängig vom Projekt verlinken, einbetten oder über Schnittstellen anbinden; der konkrete Umfang muss in der Leistungsbeschreibung geprüft werden.
Wie begleitet eine Plattform die Employee Journey?
1. Gewinnen
Potenzielle Beschäftigte erleben Karriereinformationen, Arbeitgebermarke und Bewerbungsprozess. Eine interne Plattform spielt hier meist nur eine indirekte Rolle. Öffentliche Inhalte oder Preboarding-Zugänge können jedoch einen konsistenten Übergang ermöglichen.
2. Einstellen
Nach der Zusage benötigen neue Mitarbeitende Orientierung zu nächsten Schritten, Dokumenten und Ansprechpersonen. Dabei müssen Zugriffsrechte und Datenschutz besonders sorgfältig geregelt sein, weil noch kein reguläres Beschäftigtenkonto bestehen kann.
3. Onboarden
Eine Onboarding-App kann Einarbeitungspläne, Aufgaben, Kontakte, FAQ und standortbezogene Informationen bereitstellen. Der größte Nutzen entsteht, wenn Inhalte aktuell sind und Führungskräfte sowie Teams den Einstieg aktiv begleiten.
4. Einbinden
News, Austausch, Umfragen und Communities machen Kultur und Unternehmensentwicklung sichtbar. Relevanz ist wichtiger als Menge: Beschäftigte sollten die Informationen erhalten, die zu ihrem Standort und Aufgabenbereich passen.
5. Arbeiten
Im Alltag zählen schnelle Wege zu Wissen, Kontakten, Formularen und Services. Eine Plattform sollte häufige Aufgaben vereinfachen, statt lediglich zusätzliche Navigationsebenen zu schaffen.
6. Entwickeln
Lernangebote, Feedback und Entwicklungsgespräche können über angebundene Systeme zugänglich gemacht werden. Welche Daten in der Plattform angezeigt werden dürfen, ist fachlich, technisch und datenschutzrechtlich zu prüfen.
7. Austreten
Offboarding umfasst Übergaben, Rückgaben, Wissenssicherung, Kommunikation und das Beenden von Zugriffsrechten. Automatisierte Identitätsprozesse und eindeutige Verantwortlichkeiten sind hier wichtiger als zusätzliche Content-Funktionen.
Wann ist eine Employee Experience Platform sinnvoll?
Eine EXP ist besonders prüfenswert, wenn mehrere der folgenden Situationen vorliegen:
- Beschäftigte wechseln zwischen vielen unverbundenen Portalen und Anwendungen.
- Frontline Worker erreichen zentrale Informationen nur unzuverlässig.
- News, Dokumente und Services werden mehrfach gepflegt.
- Onboarding unterscheidet sich stark nach Standort oder Bereich.
- Beschäftigte kennen vorhandene Angebote und Systeme nicht.
- Kommunikation erreicht vor allem Büroarbeitsplätze.
- Fachsysteme besitzen keine verständliche gemeinsame Einstiegsebene.
- Rückmeldungen und Nutzungsdaten führen selten zu konkreten Verbesserungen.
Nicht jedes Problem erfordert sofort eine neue Plattform. Fehlen hauptsächlich redaktionelle Zuständigkeiten, klare Prozesse oder Führungskommunikation, sollte die Organisation diese Ursachen zuerst bearbeiten. Eine weitere Anwendung kann sonst die Komplexität erhöhen.
Welche Anforderungen sind bei der Auswahl wichtig?
Zielgruppen und Zugang
Klären Sie, wer die Plattform nutzen soll, welche Konten vorhanden sind und ob private, persönliche oder geteilte Geräte zum Einsatz kommen. Büro- und Frontline-Szenarien dürfen nicht stillschweigend gleichgesetzt werden.
Funktionsumfang und Systemgrenzen
Definieren Sie, welche Funktionen nativ benötigt werden und welche in führenden Systemen bleiben. Dokumentieren Sie pro Use Case Datenquelle, Zugang, Verantwortlichkeit und erwartetes Ergebnis.
Integration und Identität
Prüfen Sie Single Sign-on, Verzeichnisdienste, API, Datenimporte, Deep Links, Webviews und mögliche Microsoft- oder HR-Integrationen. Eine Integration sollte Datenverantwortung vereinfachen und nicht neue Schattenkopien erzeugen.
Redaktion und Governance
Legen Sie Rollen für Inhalte, Freigaben, Gruppen, Moderation, Übersetzungen, Support, Archivierung und Löschung fest. Die Plattform benötigt einen dauerhaften Betrieb, nicht nur ein Einführungsprojekt.
Datenschutz und Sicherheit
Zu prüfen sind Datenarten, Zwecke, Rechtsgrundlagen, Berechtigungen, Protokollierung, Hosting, Unterauftragnehmer, Verschlüsselung, Löschung, Exit-Regelungen und Sicherheitsnachweise. Polario beschreibt auf seiner Compliance-Seite unter anderem Hosting in Deutschland, Entwicklung und Support in Deutschland sowie Maßnahmen zu Informationssicherheit. Für die Beschaffung sind die aktuellen Vertragsunterlagen und Datenflüsse des konkreten Projekts maßgeblich.
Barrierefreiheit und Nutzungserlebnis
Mobile Bedienbarkeit, verständliche Navigation, Sprache, Kontraste, assistive Technologien und realistische Nutzungssituationen gehören in Pilot und Abnahme. Ein optisch ansprechendes Dashboard ist noch kein Nachweis für Alltagstauglichkeit.
Die ausführliche Checkliste zu den Anforderungen an eine Mitarbeiter-App hilft, funktionale, technische und organisatorische Kriterien zu strukturieren.
So führen Sie eine Employee Experience Platform ein
1. Ziele und Moments that Matter bestimmen
Beginnen Sie mit konkreten Situationen, die Beschäftigte heute als schwierig erleben. Beispiele sind fehlende Informationen vor dem ersten Arbeitstag, schwer auffindbare Sicherheitsanweisungen oder zu viele Zugänge für häufige Services.
2. Employee Journey und Zielgruppen abbilden
Ordnen Sie wichtige Touchpoints den Phasen und Beschäftigtengruppen zu. Berücksichtigen Sie Büro, Produktion, Außendienst, Schichtarbeit, Sprachen, Standorte und unterschiedliche digitale Vorkenntnisse.
3. Systemlandschaft und Datenflüsse klären
Dokumentieren Sie führende Systeme, Identitäten, Schnittstellen und Inhaltsverantwortliche. Entscheiden Sie, welche Informationen übernommen, eingebettet, verlinkt oder bewusst nicht in der Plattform verarbeitet werden.
4. Pilot mit realen Nutzungsszenarien durchführen
Testen Sie mit repräsentativen Beschäftigten und echten Aufgaben. Ein Pilot sollte nicht nur Funktionsklicks prüfen, sondern beispielsweise messen, ob eine bestimmte Zielgruppe eine relevante Information findet oder einen Service erfolgreich abschließt.
5. Einführung und Aktivierung planen
Kommunikation, Führungskräfte, Multiplikatoren, Schulung und Support müssen vor dem Rollout stehen. Der Leitfaden zur Einführung einer Mitarbeiter-App beschreibt die dafür wichtigen Projektphasen.
6. Betrieb und Verbesserung etablieren
Nach dem Launch benötigen Inhalte, Rollen, Integrationen und Kennzahlen feste Verantwortlichkeiten. Nutzerfeedback sollte regelmäßig in priorisierte Verbesserungen übersetzt werden.
Wie lässt sich Employee Experience messen?
Eine Employee Experience Platform ist kein Selbstzweck. Ihre Wirkung muss an den konkreten Problemen und Touchpoints gemessen werden. Qualtrics ordnet Employee Experience Management als Analyse und Gestaltung relevanter Erfahrungen über den gesamten Lebenszyklus ein. (Qualtrics: Employee Experience)
| Ziel | Mögliche Kennzahl | Ergänzende Methode | Grenze |
|---|---|---|---|
|
Reichweite verbessern |
Aktivierung und Reichweite nach Zielgruppe |
Interviews mit schwer erreichbaren Gruppen |
Login bedeutet noch keinen Nutzen |
|
Orientierung schaffen |
Sucherfolg und Zeit bis zum Fund |
beobachtete Nutzungstests |
Suchdaten benötigen Datenschutzregeln |
|
Services vereinfachen |
Abschlussquote und Bearbeitungszeit |
Feedback nach Prozessabschluss |
Plattform und Fachprozess getrennt bewerten |
|
Beteiligung stärken |
Rücklauf und Qualität von Beiträgen |
Fokusgruppen und qualitative Gespräche |
Interaktion nicht mit Engagement gleichsetzen |
Auch Fluktuation, Abwesenheit oder Produktivität können relevante Unternehmenskennzahlen sein. Sie werden jedoch von vielen Faktoren beeinflusst und dürfen nicht pauschal einer Plattform zugeschrieben werden. Aussagekräftiger sind Messketten: Wurde ein definierter Touchpoint verbessert, hat sich das Nutzungserlebnis verändert und lässt sich anschließend eine plausible Wirkung beobachten?
Häufige Fehler bei Employee-Experience-Plattformen
Software mit Employee Experience gleichsetzen
Die Plattform unterstützt digitale Touchpoints. Das Mitarbeitererlebnis entsteht zusätzlich durch Führung, Beziehungen, Arbeitsbedingungen und Kultur.
Eine maximale Funktionsliste verlangen
Viele Funktionen erhöhen nicht automatisch den Nutzen. Priorisierte Nutzungsszenarien und gute Integrationen sind häufig wertvoller als zahlreiche kaum genutzte Module.
Funktionen des Anbieters und Integrationen vermischen
In Ausschreibung und Demo muss deutlich werden, was nativ verfügbar ist, was konfiguriert wird, welche Drittsoftware erforderlich ist und welcher Entwicklungsaufwand entsteht.
Nur Büroarbeitsplätze berücksichtigen
Frontline Worker benötigen andere Zugänge, Geräte- und Identitätskonzepte. Ein Desktop-orientierter Pilot kann diese Anforderungen verdecken.
Datenschutz erst vor dem Rollout prüfen
Identitäten, Feedback, Analytics und HR-Daten müssen bereits in Zielbild und Architektur bewertet werden. Späte Einschränkungen gefährden Zeitplan und Akzeptanz.
Nach dem Launch keinen Betrieb vorsehen
Veraltete Inhalte, unklare Gruppen und nicht gepflegte Integrationen beschädigen die Employee Experience. Redaktion und Plattformbetrieb sind dauerhafte Aufgaben.
Fazit: Eine Plattform verbindet – die Organisation gestaltet
Eine Employee Experience Platform kann Kommunikation, Wissen und Services entlang der Employee Journey besser zugänglich machen. Ihr Wert entsteht, wenn sie reale Brüche beseitigt, vorhandene Systeme sinnvoll verbindet und für unterschiedliche Beschäftigtengruppen einen verständlichen Einstieg schafft.
Polario kann dabei als mobile Kommunikations- und Zugangsschicht dienen – besonders für Unternehmen, die Frontline Worker erreichen, Inhalte zielgruppengerecht ausspielen und bestehende Systeme zugänglich machen möchten. Gute Employee Experience bleibt dennoch eine gemeinsame Aufgabe von HR, Kommunikation, IT, Führungskräften und Fachbereichen.
Quellen und redaktionelle Grundlage
- Microsoft – Employee Experience Platform: https://www.microsoft.com/de-de/microsoft-viva/employee-experience-platform
- Microsoft Learn – Microsoft Viva Overview: https://learn.microsoft.com/de-de/viva/microsoft-viva-overview
- Gallup – Employee Experience und Workplace Culture: https://www.gallup.com/workplace/323573/employee-experience-and-workplace-culture.aspx
- Gallup – Employee Experience vs. Engagement: https://www.gallup.com/workplace/243578/employee-experience-engagement-difference.aspx
- Qualtrics – Employee Experience: https://www.qualtrics.com/de/articles/employee-experience/employee-experience/
- Mitarbeiter-App: https://polario.app/de/mitarbeiter-app/
- Onboarding-App: https://polario.app/de/onboarding-app/
- API und Integration: https://polario.app/de/api-integration/
- Compliance: https://polario.app/de/compliance/
- Anforderungen an eine Mitarbeiter-App: https://polario.app/de/anforderungen-mitarbeiter-app/
- Einführung einer Mitarbeiter-App: https://polario.app/de/einfuehrung-mitarbeiter-app/
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist eine Employee Experience Platform?
Eine Employee Experience Platform ist eine digitale Plattform, die Kommunikation, Wissen, Feedback und arbeitsbezogene Services zugänglich macht. Sie kann bestehende Systeme über Integrationen oder gemeinsame Einstiege verbinden und damit digitale Touchpoints entlang der Employee Journey vereinfachen.
Was ist der Unterschied zwischen Employee Experience und einer EXP?
Employee Experience bezeichnet die gesamte Wahrnehmung und Erfahrung einer Person mit ihrem Arbeitgeber. Eine Employee Experience Platform ist ein technologisches Hilfsmittel, das bestimmte digitale Touchpoints unterstützt. Die Plattform ist damit ein Bestandteil, aber nicht die Employee Experience selbst.
Ist eine Mitarbeiter-App eine Employee Experience Platform?
Eine Mitarbeiter-App kann die mobile Zugangs- und Kommunikationsschicht einer Employee Experience Platform bilden. Ob sie als vollständige EXP gilt, hängt vom Funktionsumfang, den Integrationen und der Zielarchitektur ab. Häufig bleiben HR, Lernen, Feedback oder Performance in spezialisierten Systemen.
Was ist der Unterschied zwischen EXP und Digital Workplace?
Der Digital Workplace beschreibt die gesamte digitale Arbeitsumgebung aus Anwendungen, Wissen, Zusammenarbeit, Prozessen, Identitäten und Governance. Eine EXP richtet diese Umgebung stärker am Erleben der Beschäftigten aus und kann als verbindende Erlebnisschicht innerhalb des Digital Workplace dienen.
Welche Funktionen benötigt eine Employee Experience Platform?
Häufig relevant sind Kommunikation, Inhalte, Suche, Zielgruppen, Austausch, Feedback, Services, Integrationen, Identitätsmanagement und Analytics. Welche Funktionen tatsächlich benötigt werden, sollte aus konkreten Nutzungsszenarien und der vorhandenen Systemlandschaft abgeleitet werden.
Für welche Unternehmen eignet sich eine EXP?
Eine EXP ist besonders sinnvoll, wenn Beschäftigte viele unverbundene Systeme nutzen, zentrale Informationen nicht zuverlässig erreichen oder Büro- und Frontline-Arbeitsplätze unterschiedliche Zugänge benötigen. Bei rein redaktionellen oder organisatorischen Problemen kann zunächst eine Prozessverbesserung ausreichen.
Wie lange dauert die Einführung?
Die Dauer hängt von Zielgruppen, Integrationen, Identitäten, Migration, Governance und gewünschtem Funktionsumfang ab. Ein klar abgegrenzter Pilot kann schneller starten als eine unternehmensweite Plattform mit mehreren Fachsystemen. Verbindliche Zeitangaben erfordern eine Projektprüfung.
Wie wird der Erfolg einer EXP gemessen?
Geeignete Kennzahlen sind Aktivierung nach Zielgruppe, Reichweite wichtiger Informationen, Sucherfolg, Abschlussquoten digitaler Services und qualitatives Feedback. Übergeordnete Kennzahlen wie Fluktuation oder Produktivität sollten nur mit einer nachvollziehbaren Wirkungskette interpretiert werden.
